Cómo gestionar las vacaciones de los trabajadores de hostelería

Aunque la hostelería es muy diversa y hay negocios con muchos enfoques y circunstancias, lo cierto es que el verano es la temporada alta para muchos establecimientos. Pero eso no quiere decir que el personal no tenga derecho a vacaciones en algún momento del año. Por lo tanto, tenemos que cuadrar un calendario de vacaciones para los empleados. 

¿Cuántos días de vacaciones corresponden en hostelería?

Las vacaciones en hostelería son de 30 días naturales ininterrumpidos al año por convenio en la jornada laboral. Por supuesto, esto siempre puede cambiar en función de los acuerdos a los que llegue el propietario de la empresa con su equipo. Puede ofrecerle dividir los periodos de vacaciones en 2 bloques de 15 días o también puede añadir algún día más como obsequio con el equipo por fechas especiales, como puede ser el 24 y el 31 de diciembre.

Las características del período vacacional

• Las vacaciones en hostelería se deben producir todos los años. No vale, por ejemplo, tomar tantos días cada dos o cada tres años.
• No se pueden sustituir por una compensación económica. Es ilegal decir a los trabajadores que si renuncian a su derecho a vacaciones se les va a pagar más.
• El número concreto de días de vacaciones que le corresponden al trabajador se recoge en el convenio colectivo o en su contrato. En todo caso, nunca puede ser inferior a 30 días naturales.
• En el caso de que un trabajador haya estado en un ERTE, los días en que haya permanecido en el ERTE no cuentan para generar derecho a vacaciones. Por ejemplo, si le corresponden 30 días de vacaciones cada 12 meses en una jornada ordinaria y ha estado 4 en el ERTE, habrá generado derecho a tener 20 días de vacaciones. Si hubiese sido solamente un ERTE de media jornada, habría generado derecho a 25 días de vacaciones.
• Las infracciones disciplinarias no pueden ser sancionadas con una reducción de las vacaciones.

La decisión del momento en que se toman vacaciones

• Para determinar las fechas en que cada trabajador se tomará vacaciones, necesitaremos un acuerdo entre la empresa y el trabajador.
• Los convenios pueden recoger reglas para determinar cuál es el período de disfrute, como, por ejemplo, las relacionadas con las fechas o el número de veces al año que se fraccionan las vacaciones.
• Si no hay acuerdo entre empresa y trabajador, habrá que acudir a los jueces de la jurisdicción social, que lo examinarán en un procedimiento breve y preferente.
• El trabajador debe conocer el calendario de vacaciones, por lo menos, dos meses antes de comenzar a disfrutarlas.

Casos especiales

• Si se produce una baja por incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, las vacaciones pueden disfrutarse cuando se termine la baja, aunque eso suponga disfrutar las vacaciones de 2020 en el año 2021.
• Lo mismo sucede en los casos en que se suspende el contrato por un permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
• Si el trabajador no ha podido tomarse las vacaciones a lo largo de 2020 porque ha estado de baja por incapacidad temporal por otra causa (un accidente, una enfermedad), las vacaciones las podrá tomar una vez ya esté de alta y en los siguientes 18 meses después de finalizar el año. En este caso, por tanto, podría disfrutarlas hasta el día 30 de junio de 2022.
• En el supuesto de que se haya terminado el contrato, las vacaciones no disfrutadas formarán parte de los conceptos que han de pagarse en el finiquito.
• Si un trabajador que aún no ha disfrutado de sus vacaciones está incluido en un ERTE, deberá dejar de forma parte del ERTE antes de que finalice el año para poder disfrutar de sus vacaciones.
• Si se declaró un ERTE durante el período de disfrute de las vacaciones de un trabajador, el período de disfrute se interrumpe y tendrá derecho a disfrutar las vacaciones que le resten después de finalizado el ERTE.

La negociación de las vacaciones es un proceso que puede resultar complejo, pero cuadrar los intereses de todos los trabajadores y los de la propia empresa se traduce una mayor fluidez en la actividad, en una mayor motivación del personal y, en definitiva, en un incremento en la productividad laboral de nuestro establecimiento.